爱猪网讯 人才往往是一家企业发展的核心。那么一家企业中的人才应该如何从物色到培养再到管理，从而更加稳固企业的发展呢？5月26日晚，海大集团事业部人力资源副总监聂燕做客爱猪公开课，分享人力资源管理上的一些干货。聂燕提到，把A类人才放在A类职位，达成目标的可能性增大，能保证业务发展。
对于人才与职位之间的匹配与安排，聂燕认为，所有的职位都有价值，但不是所有的职位都具有战略价值。实现这种区分，要从业务目标出发，进行自上而下的分析。对于A类人才问题，聂燕认为，一般情况下很难吸引和留住A类人才，因此可以显著地增加收入或降低成本。在一另方面，A类人才的员工犯错将付出很大的代价。因为选错人成本非常大，对客户有重大的影响。同时，不同员工的绩效差别表现很大，占全部职位比重不超过15％，这不是由在企业中的管理层级地位决定的。此外，企业内部还有B类职位和C类职位等，这些类型的职位都是为A类职位或者说A类人才作支撑的。
在一家企业当中，什么样的职位才算是关键职位呢？聂燕提到，一般而言，一个企业的战略性职位指极少数的职位，占企业职位总数的15％。那么，又应该怎么识别关键职位？识别关键职位有二个特点，第一是业务影响力，第二是绩效变动性。业务影响力是指某一职位对企业的战略能力有相当大的影响时，它就具有战略性。比如：聚焦新产品开发的企业，研发能力往往是重要的战略能力，而职位则很可能是研发专家。但并不是所有的研发科学家的都属A类职位，只有那些在特定领域从事新产品开发的研究员才是，而维持性的研发专家则不是。而绩效变动性是指特定职位上的高水平绩效与低水平绩效之间的差异幅度。比如一个顶级开发人员比一般软件开发人员的工作效率不是高出10倍或100倍，而是高出1000倍乃至更高。绩效差别在20－50倍是很常见的。
企业的发展当中，总会有各型各类的人才。当面对不同类型的人才，又应该如何有针对性的采取管理策略呢？聂燕强调，面对不同类型的人才，要有针对性的人才管理策略，要在工作设计、招聘、企业发展、绩效管理、员工薪酬、沟通交流与员工关系等方面采取针对性的策略。例如，在工作设计上，重新设计车间主管的工作，让其在早期的职业生涯中就开始承担更多的厂长角色。在招聘上，至少让25％的一般水平员工必须被淘汰或者重新安置工作；并且在12个月内中，从最好的学校或有最佳实践的公司中雇佣到12个顶级人才；同时，制造部门在职员工中属于“一般水平”与“应调离”类别的，至少有一半应被重新指派并替换掉。此外，用新雇佣的顶级人才和在公司内被指定为“新星人才”的员工替换原来的人员，并启动制造人才的校园招聘项目。在发展上，针对新雇佣的制造业人才提供制造业领导力发展项目；针对所有的制造主管提供制造方面新技能培训项目以提升他们的能力等。
另外，聂燕提到，业务部门是人力资源管理一把手。对于人力资源与业务部门之间的关系处理，聂燕在公开课中还分享了人力资源策略让业务部门参与的五个关键点：1）业务经理对员工思维与能力的影响力，超过HR;2）要让HR策略成功，业务经理与HR都有相应的责任;3）建立人才管理责任制;4）配套必备的检查评估手段，测量效果;5）需要包含考核奖惩措施。
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