【猪场老板内参】这三家猪场如何建构人才培养机制的？

01

猪场留人难的三个主因

在我们传统印象中，猪场一般都是脏乱差的环境。

目前的养猪主体也大多是40-55岁的人为主，年轻毕业的大学本科生也选择了到更体面的动保饲料企业工作。

从而导致了猪场没有新鲜血液的注入，缺乏人才，猪场也难以进一步发展。

为了避免生物安全，目前大多数猪场都实行封闭式管理。

猪场工作人员不能像正常上班族一样，一个月只能出场一次，娱乐设施配套跟不上，与外界的联系也有限。

这就进一步限制了年轻人在猪场工作的选择。

在人才管理上，很多猪场老板都会以生产成绩为主。

在企业文化建设上缺乏一定的建树，也忽略了对人才的培养与关怀。

中国有一句古话，人往高处走。

这也在一定程度上导致猪场人才流失严重。

总结一点来说，要想留住人才，就必须实行人性化的管理，只有真正了解员工的诉求才能对症下药。

02

猪场留住人才的三个要素：文化、绩效、成长

牧原董事长秦英林

谈起牧原，我们最熟悉的应该是从22头猪养起的河南首富秦英林董事长。

他的成功绝非偶然，秦英林的成功，有天时地利人和的因素，也是他引领牧原人拼搏创造的结果。

作为一个企业家以及养猪来说，秦英林是成功的，在我们眼中他也应该是高高在上的。

但是他不是，秦英林是一个热爱学习的企业家，他也热爱钻研。

我跟秦总曾经好几次在会议场合碰到，每次会议他都会认真做笔记。

而牧原的成长史也是一部创新史，因为秦总的好学习，牧原从猪舍设计的更新迭代、饲料与兽医防疫的创新，最终打造成立一个融汇多学科的高科技企业。

秦总不仅自己爱学习，只要有机会，秦总都会带着一批员工前往会议或者猪场考察学习。

起到了作为领袖应该有的责任，真正的关心员工的培养。

除了秦总的领导者作用，牧原的企业文化也是成功的。

牧原的“拜猪文”也为外界所熟悉，牧原养猪不是把猪当做赚钱的生产工具，而是当做衣食父母来感恩。

通俗点来说不是人养猪，而是猪养人。

今年牧原新招收了2308名应届毕业生，我私下问过牧原的员工，为什么牧原能够吸引这么多并留住人才？

牧原的员工给我的答复有两方面。

一方面是因为牧原“诚信、担当、回馈社会”等的企业文化。

另一方面是牧原人很纯粹，所有员工都以价值观结交，没有职场上的勾心斗角，大家都是把精力放在工作上，劲往一处使。

加上牧原“三不争”中的不与员工争薪酬，使得牧原与员工的共同发展真正的绑到一起，自然而然就能留住人才。

太平也是以“家”文化来作为企业文化建设主体。太平牧业发展至今已经有20余年，创始人贺保禄是一位懂得感恩的人。

他知道太平的发展离不开底下员工的努力，而每一位员工的努力背后都有来自他们父母的培养。所以太平不仅把员工当家人，更是把员工的父母当做太平的父母。

每年太平的年会上，太平牧业都会组织员工给自己的父母洗脚，以此来表达对父母的感恩。

太平也会通过各种落到实处的福利，真正把员工以及员工的父母当做家人，把“家文化”体现的淋漓尽致。

所以在2014-2015年行情不好的时候，即使太平拖欠了员工将近7个月的工资，也没有一位员工离职。

但是对于很多80后、90后来说，枯燥封闭的猪场生活不是他们的所求，导致猪场新人难招。

然而猪场的开放一定是趋势，未来的猪场一定会像国外一样实行正常的上下班以及周末休假制度。

江苏常州康乐农牧已经实行像白领一样的正常上下班制度，只要经过严格的消毒等生物安全防控措施完全可以做到不用整天待在猪场。这也进一步释放了猪场工作人员的天性。

爱猪网与南农高科合作的《新技术、心服务、新标杆》栏目组走进江苏常州康乐农牧，图为猪场内部

猪场的生产成绩也能够得到保障，加上智能化养猪趋势的发展，养猪会越来越体面，越来越轻松。

或许下午还可以来一杯咖啡休闲一下，这在国外已经成为现实。

归根结底，猪场人才管理问题就是一个“人性”的问题。

按照马斯洛需求理论，人在一生的成长过程中会有不同的需求，一共是五大需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

一个企业想要留住人，需要了解员工处在不同阶段的不同需求，给员工提供满足他需求的事物。

当真正的满足了员工的人性需求了，人员流动率自然而然会下降，人才最终也会留下来。

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文/朱斌

爱猪网课程编辑/知识记者

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